Change Management Unternehmen Thailand

• Die Ausgangssituation: Zunächst gilt es festzustellen, ob und welche Mängel in der Personalstruktur eines Unternehmens bestehen. Woran liegt es, dass auch erfahrenen internationalen Managern die Mitarbeiterbindung in Thailand nicht gelingt? Warum ist die Loyalität der Mitarbeiter Thailands gerade in meinem Unternehmen nicht umsetzbar?
• Nicht selten liegen die Mängel im Unternehmen tiefer: wenn das unternehmerische Set-up nicht passt. Manchmal wird die Zielgruppe der Kunden nicht richtig ausgewählt oder die Produkte werden vom Markt nicht akzeptiert. Ein andermal ist die Kommunikation des Unternehmens nicht auf die lokale Geschäftskultur angepasst. In solchen Fällen sind auch die besten Mitarbeiter nicht in der Lage, das Unternehmen zum Erfolg zu führen.
• Deshalb arbeitet CREATING CAREERS bei der Analyse der Ausgangssituation eng mit den Kollegen der Managementberatung, twa den Experten für Restrukturierung der Sanet Gruppe zusammen.
• Gemeinsam mit dem Management unserer Mandanten definieren wir dann den Ausgangspunkt und das Ziel seines Projekts. Über beides wird mit den voraussichtlichen Betroffenen kommuniziert.
• Sodann werden strukturelle Anpassungen in der Organisation und den Verantwortlichkeiten oder unter anderem die organisatorische Aufstellung des Vertriebs geplant.
• Im nächsten Schritt erfolgt die Analyse der Funktionen der Mitarbeiter und die Personalbeurteilung bezogen auf Persönlichkeit und Fähigkeit. Sie nach ähnlichen Kriterien, wie sie CREATING CAREERS als eine führenden Recruitment Agency in Thailand auch bei der Personalauswahl anwendet.
• Schließlich werden die gewonnenen Erkenntnisse in Maßnahmen formuliert und umgesetzt.

Wir von Sanet Manpower wissen, dass sich Kommunikationsräume immer mit Daten und Fakten füllen. Es gibt kein „Informations-Vakuum“. Räume, die das Management nicht mit Informationen füllt, füllen andere mit Gerüchten und Bedenken.  

Erfolgreiches Change-Management erfordert deshalb eine motivierende Kommunikation des Projekts zum Mittelmanagement und zu allen betroffenen Mitarbeitern. Jeder Mitarbeiter schaut zunächst einmal mit Sorge auf mögliche Veränderungen in der Personalstruktur. Er befürchtet, durch die Mitarbeit in dem Projekt an seiner eigenen Position „zu sägen“.  

Wir von Sanet Manpower und CREATING CAREES schreiben deshalb zunächst mit dem Management die positive „Story“, warum die Veränderungen angestrebt werden. 

Wie immer ist die Wahrheit der richtige Weg. Das Unternehmen will noch besser werden, sich Zukunftsanforderungen anpassen und den Gesellschaftern wie auch den Mitarbeitern und ihren Familien eine sichere und erfolgreiche Zukunft garantieren. 

Dass dazu Veränderungen erforderlich sind, und überholte Strukturen anzupassen sind, wird klar angesprochen.

Nach der Vorstellung des Projekts, der „Story“ und der Ziele vor möglichst allen voraussichtlich betroffenen Mitarbeitern wird ein Projektteam gegründet. „Die Beteiligung aller Betroffenen“ heißt aber gerade nicht die „Beteiligung aller“. Es geht nicht um die Einführung einer „Basisdemokratie“, sondern um die echte Beteiligung aller von den Veränderungen Betroffenen an der Konzeptentwicklung.

Dieser Satz beinhaltet das größte Risiko für jeden Erfolg des Change-Managements. Die besten Ergebnisse und Planungen sind nur umzusetzen, wenn die Maßnahmen nicht als „von oben angeordnet“, sondern als „gemeinsam beschlossen“ betrachtet werden. Deshalb müssen im vorgenannten Projektteam gerade diejenigen vertreten sein, deren Verantwortungsbereiche und deren Tätigkeit von den Veränderungen nach aller Voraussicht berührt werde.

In aller Regel ist es ein kritisches Hindernis auf dem Weg zu einem erfolgreichen Change-Management für Unternehmen Thailands, wenn unmittelbar vor oder während des Projekts bereits wichtige personelle Entscheidungen getroffen werden.  

Nicht nur, dass etwa durch den vorschnellen Ersatz des bereits entlassenen Managers der gesamte Prozess gefährdet wird, wenn die „Ersatzlösung“ nicht den am Ende des Change Prozesses stehenden Anforderungen entspricht.  

Zudem wird auch das gesamte Team verunsichert. Die Motivation für eine gemeinsame Lösung wird ersetzt durch Deutungsversuche der vorschnellen Maßnahmen.  Die Beteiligten werden zurückhaltend bei der weiteren Kommunikation. 

Nicht selten werden auch während des Prozesses bereits „Beförderungen“ oder Entlassungen ausgesprochen, die zwangsweise zu sorgen der Betroffenen und zu der Haltung „Nicht meine Idee!“ führen.

• Zuallererst ist wieder der Eindruck zu vermeiden, die Umstellungen würden „Von oben“ aufgezwungen. „Nicht meine Idee“ behindert oder verhindert die Umsetzung.
• Die Diskussion der Maßnahmen muss in Respekt vor anderen Meinungen erfolgen.
• Junge Mitarbeiter denken anders als die Älteren. Sie haben andere Vorstellungen über die Arbeitswelt.
• Respekt vor anderen Meinungen und Widersprüche sollten nicht die Entschlossenheit des Managements infrage stellen, die Veränderungen durchzusetzen.