ARBEITSRECHT THAILAND: WENN DIE BONUSZAHLUNG ZUR PFLICHT WIRD
Nach dem Thai Labour Law ist grundsätzlich auch eine im Arbeitsvertrag enthaltene Bonuszahlung eine freiwillige Leistung, die den Arbeitgeber nicht zur Zahlung verpflichtet. Unter bestimmten Umständen kann sie aber zur Pflicht werden. Auch die Bedingung, dass der Bonus bei einem negativen Jahresergebnis entfällt, wird dann unzulässig.
In der Geschäftswelt schätzen Arbeitgeber die Mitarbeiter besonders, die produktive Arbeit leisten und sich für das Unternehmen engagieren. Viele Arbeitgeber stellen dann einen als einen Bonus in Aussicht, um diese Mitarbeiter zu belohnen und an das Unternehmen zu binden. Normalerweise wird den Mitarbeitern am Jahresende ein solcher Bonus ausgezahlt, der sich nach ihrer Leistung richtet. Die Höhe des Bonus liegt dann im Ermessen des Arbeitgebers.
Ein Rechtsstreit entsteht dann häufig, wenn der Arbeitgeber sein Ermessen dahingehend ausübt, dass er an einzelne Mitarbeiter oder an alle Mitarbeiter keinen Bonus auszahlt.
Dazu hat nun der Thai Supreme Court ein Urteil zum Bonus im Arbeitsvertrag Thailand gesprochen.
Beginnen wir mit der Definition: Wenn Mitarbeiter zusätzlich zu ihrer regulären Vergütung eine weitere Zahlung erhalten, wird diese Zahlung oft als „Bonus“ bezeichnet. So kann ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern einen Bonus zahlen, wenn ihre Leistung nach seiner Überzeugung oder sogar nach konkreten Daten hervorragend ist. Diese Art von Bonus wird dann als „Leistungsbonus“ gezahlt.
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber bei der Zahlung davon ausgehen, dass diese Art von freiwilligem „Bonus“ nach thailändischem Arbeitsrecht kein Lohnbestandteil ist. Der Bonus ist damit nicht „Lohn“ im Sinne Arbeitsschutzgesetz B.E. 2541. Der Arbeitgeber ist laut der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs nicht gesetzlich verpflichtet, einem Arbeitnehmer diesen Bonus auch zu bezahlen.
Aber Achtung! Die Rechtslage ändert sich völlig, wenn in einem Arbeitsvertrag konkrete Kriterien für eine Bonuszahlung definiert sind. Erfüllt ein Arbeitnehmer dann diese Kriterien, hat er einen Anspruch auf den Bonus erworben. Es handelt sich dann nicht mehr um eine „freiwillige Leistung“, sondern um eine Pflichtzahlung.
In dem vom Obersten Gerichtshof getroffenen Urteil war im Arbeitsvertrag festgelegt, dass der Arbeitnehmer am Ende des Jahres einen „Bonus“ erhält, wenn er über einen bestimmten Zeitraum des Jahres beschäftigt war. Wenn diese Bedingung erfüllt war, entstand nach dem Gerichtsurteil ein Anspruch des Mitarbeiters auf die Bonuszahlung.
Darüber hinaus stellte das Gericht auch klar, dass der Arbeitgeber die Zahlung einer solchen Prämie auch dann nicht mit der Begründung verweigern oder aufschieben darf, dass das Unternehmen im fraglichen Zeitraum keinen Gewinn erzielt hat.
In der Praxis bedeutet dies, dass die Formulierung im Arbeitsvertrag sehr deutlich herausstellen muss, dass es im Ermessen des Unternehmens steht, einen „in Aussicht“ gestellten Bonus zu zahlen. Vermeiden Sie deshalb jede Art von positiven, am besten auch von ausschließenden Bedingungen, auf deren Erfüllung (oder auf deren Nichteintritt) sich der Mitarbeiter im Zweifelsfall berufen kann.