Auch für Ausländer: Zollfreier Import und Handel in Thailand
Das IPO soll auch der thailändischen Industrie helfen
Dass Thailand über sein Ausländerrecht den heimischen Handel vor ausländischem Wettbewerb schützt, ist bekannt. Aber auch die thailändische Industrie leidet, wenn die Versorgung nicht optimal gestaltet wird.
Das hat man nun erkannt. Mit Genehmigung des BOI können daher jetzt auch Ausländer ein „Internationales Procurement Office (IPO)“ einrichten, das Waren importieren und nicht nur an Großhändler, sondern auch direkt an die Exportindustrie verkaufen darf. Der besondere Anreiz besteht darin, dass Rohstoffe und Komponenten sogar zollfrei importiert werden können.
Natürlich ist die BOI-Förderung an Bedingungen, zum Beispiel an ein Kapital von 10 Mio. THB und die Errichtung eines Warenlagers, gebunden. Mehr Informationen finden Sie auf unserer Website zum IPO, oder kontaktieren Sie die Anwälte von Sanet Legal in Bangkok direkt unter [email protected].
Zur Unterstützung seiner Exportindustrie erlaubt Thailand jetzt auch Ausländern zollfreien Import und Vertrieb von Komponenten und Rohstoffen.
Probezeit in Thailand: Ein Kapitel für sich
Alles hängt vom „Zahltag“ ab
Thailands Arbeitsrecht kennt keine Probezeit. Dennoch wird diese oft vertraglich vereinbart. Zumeist findet sich in der Vereinbarung dann auch die Regelung, dass der Arbeitnehmer in dieser Zeit „with a one-pay-period’s notice“ gekündigt werden kann. Alternativ kann auch eine sofortige Wirkung der Kündigung erklärt werden. Nur muss auch dann das Gehalt bis zum Ende der Kündigungsfrist bereits mit der Kündigung bezahlt werden.
Aber Vorsicht: „one pay-periods notice“ bedeutet nicht etwa, dass die Zahlungspflicht am nächsten Zahltag endet. Vielmehr beinhaltet diese Formulierung eine Kündigungsfrist. So kann zum Beispiel bei Kündigung am 5. eines Monats die Vergütungspflicht erst am 31. des Folgemonats enden.
Wer also schon eine Probezeit vereinbaren möchte, sollte in dieser Zeit die Gehaltszahlung zweimal monatlich je zur Hälfte oder – gerade bei Verträgen mit Stundenlohn – wöchentlich fällig vereinbaren. Damit gilt dann die Zahlungsfrist nur bis zum übernächsten der vereinbarten Zahlungstermine, also bei wöchentlicher Zahlung spätestens nach Ablauf von 14 Tagen.
Für Fragen zum Arbeitsrecht wenden Sie sich an [email protected] oder kontaktieren Sie uns über unser Kontaktformular.
Präsenzpflicht bei Organentscheidungen erleichtert
Thailand erlaubt E-Meetings unter strengen Regeln
Grundsätzlich verlangt das thailändische Recht die Präsenz der Gesellschafter in Thailand für alle Sitzungen und Beschlüsse. Bisweilen wurde dies im Zweifelsfall auch durch Überprüfung der Einreisestempel von ausländischen Gesellschaftern verifiziert.
Unter den Einreisebeschränkungen von COVID-19 sind diese Vorschriften vorübergehend erleichtert. Durch Notverordnungen wurden Regeln für das Abhalten von „e-meetings“ aufgestellt. Diese enthalten genaue Vorschriften über Verantwortlichkeiten, Einladung, Organisation und Dokumentation des Meetings. So müssen zum Beispiel geheime Abstimmungen möglich sein und sich die Teilnehmer in ausreichender Form identifizieren. Ein Tonprotokoll muss aufbewahrt werden.
Für das verwendete System hat die staatliche EDTA Agentur bestimmte Onlinesysteme zugelassen.
Auch für Vorstandsentscheidungen wurde die physische Anwesenheitspflicht von mindestens 1/3 der Vorstandsmitglieder aufgehoben.
Aber Vorsicht: Beschlüsse im Umlaufverfahren sind weiterhin nicht zulässig. Die (dokumentierte) physische Teilnahme bei einem ordnungsgemäß organisierten E-Meeting ist unabdingbar. Bei Verstößen besteht das Risiko, dass Beschlüsse von Gesellschafterversammlungen oder Board Meetings im Nachhinein als nichtig erklärt werden, was erhebliche Risiken für Unternehmen und Unternehmensführung mit sich bringt.
Über Details berät Sanet Legal Limited.
Auch in Thailand kann die Kündigung von Mitarbeitern schnell teuer werden. Auch kulturelle Eigenheiten sind zu beachten.
Abfindungsansprüche bei Kündigung
Wie reduziert man das Abfindungsrisiko?
Das thailändische Arbeitsrecht kennt faktisch keinen Kündigungsschutz. Stattdessen gibt es strenge Abfindungsregeln, die von den Arbeitsbehörden überwacht werden.
Wer in einem Unternehmen länger als 119 Tage beschäftigt war, der erwirbt bereits einen Anspruch auf Lohn oder Gehalt von 30 Tagen als Abfindung bei einer ordnungsgemäßen Kündigung. Dieser Anspruch erhöht sich auf 90 Tage (3 Monatsgehälter) nach einem Jahr und 180 Tage nach 6 Jahren. Die Staffel endet bei 400 Tagen.
Keine Abfindung wird fällig, wenn der Mitarbeiter selbst kündigt, man einen Aufhebungsvertrag schließt oder ein gesetzlich genau definiertes Fehlverhalten des Mitarbeiters zu Schäden für das Unternehmen führt. In letzterem Fall ist eine Abmahnung empfehlenswert, nicht aber in allen Fällen zwingend erforderlich.
In der Regel empfiehlt sich eine gütliche Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Oft sieht der Weg so aus, dass man den Mitarbeiter bis zum Kündigungstermin bei Fortzahlung des Gehalts freistellt.
Viele Mitarbeiter scheuen es aus Gründen der Gesichtswahrung mit der Kündigung in der Tasche zur Arbeit zukommen und nutzen dieses Angebot. Erscheint dies zwar auf den ersten Blick als ein für den Arbeitgeber vorteilhaftes Verhalten in der Arbeitskultur, so hat dies auch eine Kehrseite: Eine streitige Kündigung wird selbst dann oft als „unfair“ betrachtet, wenn sich die Kollegen zuvor über die mangelnde Leistung des Gekündigten und seine fehlende Zusammenarbeit beschwert hatten.
Eine Abfindung wird auch dann hinfällig, wenn das Arbeitsverhältnis vertraglich, allerdings maximal auf zwei Jahre, beschränkt ist und zu einem fest vereinbarten Termin endet. Sorgfalt ist aber hier geboten: Häufig erklären die Arbeitsgerichte einen zeitlich begrenzten Vertrag als ungültig, wenn bestimmte Formvorschriften nicht eingehalten werden. Auskunft auch hier gerne unter [email protected] oder unser Kontaktformular.