Loyale Mitarbeiter in Thailand zu finden und zu halten, verlangt kulturelles Verständnis.
Gerade Ausländer klagen häufig über die hohe Wechselbereitschaft ihrer Mitarbeiter in Thailand. In der Tat, es ist nicht einfach, loyale Mitarbeiter in Thailand zu finden und dann auch noch zu halten. Wenn dieses Thema auch nicht nur in Thailand einer Herausforderung darstellt, so gibt es doch gerade im Königreich kulturelle Hintergründe zu beachten.
Die Ursachen, warum dies gerade in Thailand vielen schwierig erscheint, liegen dabei zunächst an recht banalen, äußeren Umständen. So bringt man in Schulen und Universitäten jungen Menschen gerne bei, ihre beruflichen Erfolgschancen seien viel besser, wenn sie bereits in kurzer Zeit Erfahrungen in unterschiedlichen Unternehmen sammeln könnten. Mit dieser Vorgabe darf man natürlich jungen Menschen nicht zu übelnehmen, wenn sie spätestens nach ein bis zwei Jahren „New Challenges“ suchen.
Zum anderen erfahren viele junge Menschen gerade in eher traditionell organisierten Unternehmen nur selten, dass sie sich gebraucht fühlen und für das Unternehmen wichtig sind. Nicht selten scheuen Unternehmen und Management davor zurück, allzu viel Wissen oder gar Verantwortung auf ihre Mitarbeiter zu übertragen. Sie könnten ja morgen das Unternehmen verlassen und dann ihre Kenntnisse und Erfahrungen gerade einen Mitbewerber zugutekommen lassen.
Auch Erklärungen, warum der Mitarbeiter eine Aufgabe zu lösen habe, sind in traditionellen Unternehmen eher Mangelware. „Erfülle den Job und dann komme wieder, damit ich dir sage, was du als nächstes tust!“ Ist nicht selten die wenig motivierende Antwort auf die Frage des „Warum“ hinter einer Aufgabe.
Natürlich muss man sich dann nicht wundern, wenn Mitarbeiter diesen Führungsstil „spiegeln“ und entsprechend wenig Loyalität zum Unternehmen und wenig Engagement für ihre Aufgabe entwickeln.
Was also tun? Mitarbeiterbindung und Loyalität beginnen bei dem Bewerbungsverfahren und setzten sich nahtlos im Umgang mit den Mitarbeitern fort. Dabei spielen im Auswahlverfahren professionelle Recruiting Firmen, danach und während der Beschäftigung das HR-Management eine entscheidende Rolle.
Zunächst einige Ratschläge für das Auswahlverfahren:
1) Lassen Sie die Bewerber Respekt erfahren. Erklären Sie, dass die Bewerbung keine Einbahnstraße ist. Wie sich der Bewerber um eine gute Firma bemühe, so bemühe die Firma sich auch um gute Mitarbeiter. Sie werden „erstaunt sein über das Erstaunen“ des Bewerbers, so auf Augenhöhe angesprochen zu werden. Die Position wird sichtbar interessanter, und das Gespräch entwickelt sich lebhaft und bleibt keine unangenehme Testsituation.
2) Seien Sie ehrlich. Erklären Sie, warum es für beide Beteiligten von Nutzen ist, wenn man die ehrliche Absicht hat, in einem Unternehmen länger zu bleiben. Verlangen Sie ein Bekenntnis zu 3-5 Jahren und bekennen Sie sich selbst dazu, bewusst kein zeitlich begrenztes Arbeitsverhältnis anzubieten.
Viele eher konservative Unternehmen in Thailand neigen nämlich dazu, die vergleichsweise hohen Abfindungen nach einjähriger oder dreijähriger Unternehmenszugehörigkeit vermeiden, indem sie das Arbeitsverhältnis zeitlich begrenzen oder kurz vor Erreichen der zeitlichen Grenzen noch schnell die Kündigung aussprechen.
Machen Sie klar, dass gerade westliche Unternehmen – ähnlich wie auch japanische – ihren Erfolg daraus ziehen, dass Mitarbeiter oft langjährig im Unternehmen arbeiten und oft sogar „vom Lehrling zum Manager“ aufsteigen. Niemand hingegen möchte Zeit und Geld in die Ausbildung eines Mitarbeiters investieren ohne die Hoffnung darauf, dass sich diese Investitionen auch langfristig durch Loyalität und Expertise des Geförderten rechnet.
3) Bei älteren oder erfahrenen Mitarbeitern prüfen Sie natürlich auch genau den Lebenslauf. Bei Sanet CREATING CAREERS besteht zum Beispiel der Grundsatz, dass Kandidaten, die mehr als zweimal in ihrer Laufbahn das Unternehmen vor Ablauf von zwei Jahren verlassen haben, nur dann in die engere Wahl kommen, wenn dem auch deutlich längere Arbeitsverhältnisse oder ganz besondere Kenntnisse und Fertigkeiten gegenüberstehen.
Jedenfalls aber müssen Bewerber jeden Wechsel in ihrer Karriere schlüssig begründen. Natürlich muss man auch akzeptieren, wenn ein Kandidat offen einräumt, gerade in jungen Jahren sein Arbeitsverhältnis wegen eines deutlich höheren Gehaltes oder einer deutlich besseren Position gewechselt zu haben.
Persönliche Vorteile sind kein Verbrechen, sie sollten aber auch nicht im Mittelpunkt der Karriereentwicklung stehen.
Ist es auf diese Weise gelungen, bei neuen Mitarbeitern zumindest Verständnis und den Respekt für das Interesse des Unternehmens an einer langjährigen Mitarbeit zu schaffen, so muss dieser Erfolg auch ohne Bruch im täglichen Umgang miteinander gefestigt werden.
Jeder Unternehmer weiß oder sollte wissen, dass hierfür die die Vergütung jedenfalls eine Frage der „Hygiene“ ist. Natürlich wird ein unterbezahlter Mitarbeiter sich bald nach etwas anderem umschauen. Aber auch eine überhöhte Bezahlung schafft selten Bindung. Menschen werden immer andere kritisieren, zu denen sie sich unfair verhalten, um Rechtfertigung für dieses ihr Verhalten zu finden. Wer weniger leistet als er vergütet erhält, sucht oft Rechtfertigung in Kritik am Unternehmen.
Jeder Unternehmer sollte auch wissen, dass regelmäßige Beurteilungen und Karrieregespräche den Mitarbeiter auf eine stabile „Schiene“ setzen, auf der er auf ein gesetztes Ziel hinarbeiten kann. Ihn von dieser Schiene abzubringen, braucht es gewöhnlich mehr als ein Paar Thai Baht.
Ein dritter Punkt, den jeder Unternehmer bei seinen Bemühungen um Mitarbeiterbindung beherzigen sollte, ist in Thailand ganz besonders wichtig.
Der Mitarbeiter muss sich in seiner Umgebung wohl fühlen. Er möchte mit Kollegen zusammenarbeiten, die er schätzt und mit denen er auch außerdienstlich gut zurechtkommt. Natürlich ist darauf schon bei der Personalauswahl zu achten. Gute Personalagenturen schlagen nicht einfach den besten Kandidaten vor, sondern den, der im konkreten Team die besten Fähigkeiten entwickeln kann.
Die Stärke dieses „Miteinander“ bekommt man selbst dann zu spüren, wenn einem Mitarbeiter gekündigt wird, der vielleicht auch bei den Kollegen hier und da wegen mangelnder Leistung auf heftige Kritik gestoßen ist.
Im Augenblick der Kündigung steht jedenfalls das kollegiale Mitempfinden deutlich über dem Verständnis für die unternehmerische Entscheidung.
Auf der anderen Seite sind gemeinsame Ausflüge, Abendessen oder sonstige Unternehmungen, ein wichtiges Instrument, das „Miteinander“ oder „Wohlfühlen“ zu fördern. Dabei sollte der Chef allerdings nicht immer bis zum Ende der Veranstaltung dabei sein und sich jedenfalls nicht unangemessen „verbrüdern“. Die Mitarbeiter wollen dann auch einmal unter sich sein, und der angetrunkene Chef erwirbt sich in Thailand alles andere als Achtung.
Zu allen oben schon genannten Punkten gilt zudem in Thailand ganz besonders:
1) Kommunizieren Sie sehr deutlich, warum Sie im Einzelfall einen Kollegen entlassen haben und warum es keinen anderen Weg gab. Selbstverständlich kann dies durch den guten HR-Manager erfolgen. Es darf aber nie vergessen werden, wenn nicht der Eindruck der Unfairness oder fehlender Wertschätzung der Mitarbeiter entstehen soll.
2) Vorsicht bei Kritik! Sie wird grundsätzlich persönlich genommen. Kritik an einem Ergebnis oder an einer Vorgehensweise wird immer verbunden mit persönlichem Scheitern und sinkendem Ansehen. Sobald die inhaltliche Kritik vom Mitarbeiter akzeptiert oder wenigstens sichtbar erkannt ist, schwenken Sie um: Jetzt gilt es zu motivieren und auf die ansonsten tadellose und wertvolle Rolle des Mitarbeiters hinzuweisen.
3) Machen Sie Mitarbeiter stolz auf ihr Unternehmen. Große Marken haben ist natürlich in dieser Hinsicht leichter. Mit Siemens oder Toyota auf dem T-Shirt kommt der stolz von selbst. Gute Marken- und Imagepflege ist aber auch für kleinere Unternehmen machbar. Ausbildungen, Kurse, Zertifikate, Firmenlogos auf der Kleidung und moderne Bürotechnik unterstreichen den Wert des Mitarbeiters und das Image des Unternehmens.
4) Vermeiden Sie Ironie, auch wenn sie spaßig und humorvoll gemeint ist. Dies gilt sowohl gegenüber Mitarbeitern als gegen sich selbst. Wie die meisten Asiaten werden ironische Bemerkungen auch in Thailand schnell wörtlich genommen: „Da komm ich nicht mehr mit, dafür bin ich wahrscheinlich zu dumm!“ bewirkt – wenngleich ironisch gemeint – die Überzeugung der Mitarbeiter, ihr Chef habe gerade zugegeben, dass er nicht mehr Herr der Dinge sei und nicht Bescheid weiß.
In gleicher Weise trifft es Mitarbeiter oft tief beleidigend, wenn man eine spaßige Übertreibung eines Fehlers oder gar nicht ernst gemeinte Drohung mit einer Kündigung ausspricht. Nicht selten hört man deshalb auch bei thailändischen Mitarbeitern den sofortigen Nachsatz „war nur ein Scherz“, wenn eine solche Äußerung herausrutscht.
Zusammenfassend kann gesagt werden, dass thailändische Mitarbeiter mindestens genauso loyal sein können wie Mitarbeiter in Deutschland und Japan. Eine große Rolle dabei spielt die Personalberatung bei der Einstellung und der gute HR-Manager im Operativen.
Aber auch der Ausländer als „Boss“ kann entscheidend zur Loyalität beitragen, wenn er seine Kompetenz mit Respekt verbindet.
Das gilt selbst dann, wenn Ihnen manchmal angesichts der unterschiedlichen Denkweise der Kulturen „die Gäule durchgehen“. Dann ist es wichtig, entweder einen „kulturellen Botschafter“ im Unternehmen den Grund für die Aufregung erklären zu lassen. Oder aber Sie finden den Mut, nach „Abzug des Gewitters“ versöhnlich darauf hinzuweisen, dass es eben gerade die eigene, wenig buddhistische Kultur ist, die den „Farang“ (westlicher Ausländer) manchmal explodieren, aber ihn am Ende immer auch versöhnlich sein lässt.
Es menschelt eben in Thailand ganz besonders stark, mit allen Vor- und Nachteilen.